يتعرض الباحثون عن عمل من ذوي الخلفية العربية للتمييز في عدة مراحل أثناء عملية التوظيف، هذا ما تظهره أطروحة قدمت في جامعة لوند السويدية .
الباحثة في علم النفس “سيما فلغاست” قررت النظر إلى أبعد من التصنيف الأولي لطلبات التوظيف، وتمكنت من إظهار أن الباحثين عن عمل ممن يحملون أسماء عربية يُعاملون بشكل مختلف، و على سبيل المثال . . أثناء مقابلة العمل :
“عندما يكون هناك أشخاص من ذوي الأسماء المنطوقة بالعربية، يكون الميل إلى تفضيل أسئلة المقابلة المتصلة بالمهارات الاجتماعية والقيم وكيفية التعاون . .
على سبيل المثال : ما موقفك تجاه قيمنا الثقافية . . القيم السويدية . . المواقف الأخلاقية.
في حين أن الأشخاص الذين لديهم أسماء سويدية تُطرح عليهم أسئلة من قبيل :
كيف تعمل تحت ضغط العمل . . كيف يمكنك حل النزاعات . . أي الأسئلة الخاصة بالوظيفة نفسها”.
في جزء من الدراسة الكلية للباحثة “سيما فلغاست”، تمكن نحو 50 من مسؤولي التوظيف من صياغة أسئلة للباحثين عن عمل بالأسماء السويدية أو المنطوقة بالعربية، وتبين بالتالي أن الأسئلة للمتقدمين العرب ركزت على المهارات غير المهنية.
و أضافت “فلغاست” : “مجموعة أخرى من مسؤولي التوظيف طُلب منها تحديد الأسس الأفضل للتوظيف، وكان الجواب المعلومات عن المؤهلات المهنية , الأمر الذي لم يكن محور المقابلات مع المرشحين للعمل من العرب , من الناحية العملية، هكذا يصبح الأمر تمييزياً”.
الجزء الثالث من الدراسة بحثت المرحلة النهائية من عملية التوظيف , وهي اختيار المرشحين للوظيفة، واختارت أغلبية المشاركين اقصاء المترشحين الذين يبدو عليهم أنهم من الشرق الأوسط، وعند اتباع الاسلوب المنهجي، أظهر برنامج حاسوبي أنهم كانوا الأكثر كفاءة.
و تابعت “فلغاست” قائلة : “لقد تم اقصائهم وبدلا عن ذلك اختير السويديون الذين لهم نصف المؤهلات لهذه المهمة .. لذا، ان تمكن أحدهم من إجراء مقابلة، فقد تكون هناك عملية تمييز أخرى حتى انتهاء عملية اختيار الشخص للعمل , و أعتقد أن لذلك علاقة بنوع من التفضيل لدى المجموعة، أي أن المرء يفضل مجموعته الخاصة، والمسؤولون عن التوظيف كانوا جميعاً من السويديين , وكان الجزء الوحيد الذي لم يشهد التمييز حين تم تحذير المشاركين مسبقاً من التمييز بين المتقدمين، حيث أن عملية التوظيف قد تُعاد من البداية إن لم يتم اختيار الأكفاء من المتقدمين”.
